Nieuws

Ervaringsdeskundige inzet in leiderschap, advies en bestuur

‘Ervaringskennis zet zelfbepaling en emancipatie op de strategische agenda’ Ervaringsdeskundige inzet benutten, versterken en borgen, vraagt om meer dan alleen de werving van ervaringsdeskundigen, stelt Marjo Boer. Marjo is begeleidingskundige en opleider in ervaringsdeskundigheid. Samen met Hans Hoogerdijk, hoofddocent bij Howie the Harp, opleider in ervaringsdeskundigheid, vormt ze het docententeam van de opleiding Ervaringsdeskundige inzet in leiderschap, advies en bestuur, een samenwerking tussen Howie the Harp en PAO Psychologie. De opleiding is bedoeld voor leidinggevenden, adviseurs, bestuurders en toezichthouders die de dienstverlening van hun organisatie met behulp van ervaringsdeskundige inzet beter willen laten aansluiten op wat mensen die van deze diensten gebruik maken, echt nodig hebben.

Marjo: ‘Hoe ga je bijvoorbeeld ruimte maken voor de ervaringsdeskundige professionals in je organisatie? Hoe zorg je dat die ervaringsdeskundige inzet daadwerkelijk wordt geïmplementeerd en werkelijk verandering teweegbrengt? Hoe zorg je dat er samenwerking tot stand komt tussen ervaringsdeskundigen en de andere professionals in je organisatie? Dat vraagt onder andere om het ontwikkelen van beleid, coachen van bestuurders, training van de teams die direct contact hebben met burgers, cliënten of patiënten.’

In dit artikel gaan Marjo en Hans in op:

De meerwaarde van ervaringsdeskundige inzet

Inclusie van ervaringsdeskundige inzet

Ervaringsgericht ruimte maken voor ervaringsdeskundigen

De meerwaarde van ervaringsdeskundige inzet

Ervaringsdeskundige inzet is redelijk ingeburgerd in zorg- en welzijnsorganisaties, maar wordt ook steeds meer benut door organisaties in het sociaal domein, denk aan vrouwenopvang, jeugdzorg en sociale basis en sociale wijkteams, het onderwijs, de politie, woningbouwcorporaties, defensie, het gevangeniswezen, de belastingdienst, de schuldhulpverlening et cetera. Elke organisatie die diensten verleent aan burgers die met een ontregelende situatie van doen kunnen hebben, of dit nu om interne of externe omstandigheden gaat, kan met ervaringsdeskundige inzet een belangrijk verschil maken. Volgens het beroepscompetentieprofiel Ervaringsdeskundigheid ‘leert ervaringskennis waar zorg of dienstverlening onbedoeld (her)traumatiseert en stigmatiseert of juist ruimte kan maken. En ook: waar de samenleving – zowel sociaal-cultureel als beleidsmatig en organisatorisch – uitsluit of ruimte kan bieden.’

Gevoeligheid voor kracht wakker maken

Hans: ‘Wanneer je met de inzet van ervaringsdeskundigheid je dienstverlening beter wil afstemmen op gebruiker, is het allereerst belangrijk om de vraag te stellen: wat is dan de meerwaarde van ervaringsdeskundigheid voor beleid, strategie en doelen van een organisatie? Dus: wat is ervaringsdeskundigheid eigenlijk wanneer zij uitstijgt boven de individuele verhalen? Hoe ondersteunt zij de doelen en beoogde bedrijfscultuur van de organisatie? Een belangrijk aspect van ervaringsdeskundigheid is dat zij gevoeligheid wakker maakt voor de gezondheid, kracht, en vitaliteit van de organisatie en daarmee onvermijdelijk ook de  ̶  soms verborgen  ̶  kwetsbaarheid, verwaarlozing en dus de behoefte aan aandacht voor zaken die misschien aan die aandacht ontsnappen. Ervaringskennis zet, naast de successen, ook zelfbepaling en emancipatie op de strategische agenda. Het voegt aan strategisch beleid en bestuur de aandacht voor herstel en zorg toe zoals ook een mens af en toe aan persoonlijk herstel moet werken om door te kunnen.’

Inclusief beleid en bestuur

Marjo: ‘Het benutten en versterken van ervaringskennis ten behoeve van de gebruikers van dienstverlening op het terrein van zorg, welzijn, veiligheid, huisvesting et cetera, is daarmee van fundamentele meerwaarde voor professionele praktijkkennis en wetenschappelijke inzichten. Kijk bijvoorbeeld naar de huidige opleidingen ervaringsdeskundigheid gefaciliteerd door KWF.’ ‘Dat is inderdaad een goed voorbeeld, bevestigt Hans.  ‘Maar’, vervolgt hij, ‘wat je in de praktijk vaak  ̶  niet altijd  ̶  ziet bij organisaties, is dat ervaringsdeskundigheid minder inclusief is dan zou moeten. De ervaringsdeskundige wordt geacht te integreren in de organisatie. Integratie betekent: de nieuwkomer, de ‘ander’ ̶  in dit geval de ervaringsdeskundige  ̶  is welkom, maar moet zich vaak aanpassen aan de bestaande cultuur, visie, overtuigingen en omgangsvormen. Op die manier leert en verandert de organisatie als geheel niet. Bij inclusie is er sprake van wederzijdse betrokkenheid, openheid en interesse om van elkaar te leren om zo het geheel, de cultuur dus, te doen groeien en veranderen. Vaak blijft dit laatste uit. Daar is inclusief beleid en bestuur voor nodig.’

Organisatiesensitiviteit

Daarvoor zou de visie en strategie gericht op inclusieve ervaringsdeskundigheid van een organisatie een stap verder moeten gaan, stelt Hans. ‘Wanneer ook vanuit het bestuur/leiderschap/management er iets meer van binnenuit geweten en gevoeld wordt hoe ontregeling of ontwrichting eruit ziet en hoe dat doorwerkt, wordt er een soort interpersoonlijke inclusie gerealiseerd. Dat is een kwartier makende voorwaarde voor inclusieve ervaringsdeskundigheid. De aandacht, openheid en vrije ruimte voor kwetsbaarheid en de kracht ervan worden meer “normaal” binnen de organisatiecultuur. Zo komt er ruimte voor een organisatiesensitiviteit die, naast de doelstellingen, zich ook bijna als vanzelf richt op datgene wat zorg nodig heeft, waar aandacht ontbreekt of waar kwetsbaarheid zichtbaar is. Dat heeft niet alleen een positief effect op hoe burgers de dienstverlening gaan ervaren, het heeft ook een positief effect op de gezondheid van de gehele organisatie.’

Ervaringsgericht ruimte maken voor ervaringskennis

Marjo: ‘Het laten ontstaan van inclusie als kwartier makende voorwaarde voor diversiteit en gelijkwaardigheid, is een belangrijk onderdeel van de opleiding. Naast kennis, methoden en handvatten om ruimte te maken voor ervaringsdeskundige inzet en deze te benutten, versterken en borgen in de organisatie, besteden we aandacht aan onderzoek naar eigen levenservaringen. Zodat deelnemers aan den lijve ervaren hoe het is om dat de delen in de groep. Dat je kan proeven aan het proces dat ervaringsdeskundigen elke dag meemaken. Dat je snapt hoe het is om ervaringen waarin je je kwetsbaar voelt, te delen.

Wederkerigheid

‘Dat heeft impact op de manier waarop je ruimte gaat maken voor ervaringsdeskundige inzet in je organisatie’, vervolgt Marjo. Bijvoorbeeld dat een teamleider bij de verwelkoming van een ervaringsdeskundige in het team, beseft dat hij of zij de nieuwe medewerker niet direct vraagt naar zijn of haar hele hebben en houwen. Dat is nogal ongelijk. Want de anderen in het team hoeven dat niet. Door eigen ontregelende situaties te delen in de deelnemersgroep van de opleiding, kom je er aan den lijve achter dat dit bijvoorbeeld vraagt om wederkerigheid.’ ‘Ik denk dat het vanuit leidinggevend -, adviserend – en bestuursniveau mogelijk is om iets meer te delen dan de meesten in die rollen gewend zijn te doen’, benadrukt Hans. ‘Om te laten zien “we zijn ook gewoon mensen met van alles wat zogenaamd niet zichtbaar hoeft te worden.” Voor mij is heel duidelijk dat hoe meer je dat deel van jezelf meeneemt in je werk, hoe beter je wordt. Ook voor anderen. Wanneer er een gesprek kan ontstaan tussen ervaringsdeskundigen en anderen ontstaat er een bredere en andere organisatiesensitiviteit; een andere kijk op wat er mogelijk en wenselijk kan zijn.’

Aanmelden voor de opleiding kan via deze link: Opleiding ervaringsdeskundige | PAO Psychologie